Von einer harmlosen Frage zum handfesten Arbeitsstreit
Im Mai 2018 nimmt eine Geschichte ihren Lauf, die zunächst völlig unspektakulär wirkt. Ein Montagetechniker, der im Laufe der Jahre zum Werkstattleiter aufgestiegen war, stellt eine schlichte Fachfrage: Wie funktionieren eigentlich Ausgleichsruhezeiten? Neugier oder Zündschnur? Der Geschäftsführer, selbst nicht sattelfest in dieser Materie, leitet die Frage an seine Rechtsanwälte weiter. Diese fordern daraufhin folgende Unterlagen an:
- Wöchentliche Arbeitszettel
- Dienstpläne
- Stempelkarten der Werkstatt
Das Ergebnis der Dokumentenprüfung ist ernüchternd. Mehrere Unterlagen fehlen, Dienstpläne sind lückenhaft, Arbeitszeiten lassen sich kaum nachvollziehen. Der Arbeitgeber wittert Unregelmäßigkeiten und leitet eine interne Untersuchung ein. Die Lage spitzt sich rasch zu.
Blitzentlassung und eine Flut von Vorwürfen
Am 4. Juni 2018 folgt das Anhörungsgespräch vor einer möglichen Kündigung, begleitet von einer sofortigen vorläufigen Freistellung. Dem Arbeitnehmer werden gleich mehrere schwerwiegende Vergehen vorgeworfen:
- Falsche Stundenangaben
- Nutzung des Dienstrechners für private Zwecke
- Verdächtige Nebentätigkeit – der Betrieb einer Tabak- und Lottoannahmestelle
Als Belege dienen Social-Media-Beiträge, auf dem Firmencomputer gefundene Dokumente sowie ein öffentliches Profil, das ihn als Geschäftsführer des Betriebs ausweist – inklusive Telefonnummer. Der Arbeitgeber geht sogar davon aus, der Mitarbeiter habe die Werkstatt gezielt in Unordnung gebracht, um seine Doppeltätigkeit zu verschleiern. Im Anhörungsgespräch räumt der Betroffene ein, einige Zettel nicht ausgefüllt zu haben, bestreitet jedoch jedes Fehlverhalten. Rund einen Monat später fällt die Entscheidung: fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens.
Der Arbeitnehmer schlägt zurück: Zwei Instanzen vor dem Arbeitsgericht
Am 27. August 2018 zieht der Techniker vor das Arbeitsgericht. Er fordert die Nachzahlung seines Gehalts während der Freistellungsphase, eine Abfindung sowie Schadensersatz. Seine Verteidigungslinie ist klar:
- Die Vorwürfe basieren lediglich auf Vermutungen
- Sein Arbeitsvertrag enthielt keine Exklusivitätsklausel, die eine Nebentätigkeit verboten hätte
Wie die Arbeitsrechtsspezialistin Alix Hirlemann betont: „Ohne Exklusivitätsklausel muss der Arbeitgeber konkret nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt oder dem Unternehmen einen Schaden zugefügt hat." Der Techniker ist außerdem überzeugt, dass die Kündigung eine Reaktion auf sein Engagement in der Mitarbeitervertretung und seine Fragen zu den Ausgleichsruhezeiten war. Im März 2022 gibt ihm das Arbeitsgericht Recht und erklärt die Kündigung für unwirksam. Zugesprochen werden 41.544 Euro, aufgeteilt wie folgt:
- 3.889 Euro für die Freistellungsphase
- 6.380 Euro für Kündigungsfrist und Urlaubsabgeltung
- 11.248 Euro Abfindung
- 16.000 Euro Schadensersatz
- 2.387 Euro für entgangene Ausgleichsruhezeiten
- 1.250 Euro Verfahrenskosten
Der Arbeitgeber legt Berufung ein und beruft sich auf Vertrauensbruch sowie eine während der Arbeitszeit ausgeübte Nebentätigkeit.
Das Berufungsgericht stellt klar: Ohne Beweise kein Erfolg
Das Berufungsgericht bestätigt das erstinstanzliche Urteil in vollem Umfang: Die Kündigung entbehrt einer realen und ernsthaften Grundlage. Einige Beträge werden sogar nach oben korrigiert – der Schadensersatz steigt auf 28.000 Euro, und weitere 2.500 Euro Berufungskosten kommen hinzu. Die Gesamtsumme beläuft sich auf 53.543 Euro – kein Cent weniger.
Die Richter bekräftigen einen grundlegenden Rechtsgrundsatz: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Alix Hirlemann fasst es treffend zusammen: „Wer einem Arbeitnehmer etwas vorwirft, muss die entsprechenden Tatsachen auch belegen können. Gelingt das nicht, ist eine Kündigung schlicht nicht zu rechtfertigen."
Die Vorwürfe waren zwar zahlreich, aber substanzlos. Selbst eine nachgewiesene Nebentätigkeit stellt ohne Exklusivitätsklausel keine automatische Pflichtverletzung dar. Eines der vorgelegten „Beweise"? Ein Foto auf Facebook – ohne nachweisbares Datum, wann der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hatte. Das ist entscheidend: Ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme bleiben dem Arbeitgeber nur zwei Monate, um zu handeln. Diese Frist ließ sich nicht belegen. Damit war auch dieses Argument hinfällig.
Fazit: Ein teures Lehrstück für Arbeitgeber
Am Ende bleibt die Kündigung als rechtswidrig bestätigt – und das Unternehmen trägt eine empfindliche finanzielle Last. Wie Alix Hirlemann abschließend erklärt: „Das Gericht hat nicht festgestellt, dass der Arbeitnehmer keinerlei Fehler begangen hat. Es hat lediglich festgehalten, dass der Arbeitgeber die notwendigen Beweise für eine rechtmäßige Kündigung schuldig geblieben ist."
Die Lehre daraus ist eindeutig: Wer im Arbeitsrecht auf bloße Verdachtsmomente setzt statt auf belastbare Beweise, riskiert am Ende eine sehr kostspielige Niederlage. 53.543 Euro sprechen eine deutliche Sprache.
